32/2021 ELDren lan-erreforma baino lehen, kontratu finko etenean egikaritze-epea (urtaroko edo denboraldiko jarduerarena) mugagabea edo zehaztu gabea izan behar zen; bestalde, egikaritze-aldia mugatua edo zehatza bazen, kontratazioa lanaldi partzialeko mugagabea izan behar zela zehazten zen.

Lan-erreformaren ostean, jarduera oraindik ere aldizkakoa izan arren, kontratu finko etenean egikaritze-epea zehatza, mugatua edo mugagabea izan daiteke. Ondorioz, modalitate egokia lanaldi partzialeko kontratu mugagabea izan dadin, jarduera enpresan ohikoa eta iraunkorra izan behar da. Hau da, ezin da aldizkakoa izan, kasu horretan kontratua finko etena izango bailitzateke.

Enpresan ohikoa eta iraunkorra den jarduera bateko beharrizan bat betetzen arituko litzatekeenez erizaina (eta ez aldizkako jarduera bat), ez dago behin-behinekotasuna justifikatzen duen arrazoirik. Ondorioz, egin beharko litzatekeen kontratua lanaldi partzialeko kontratu mugagabea litzateke.

2022-03-31tik, kontratu finko etenak araudi berria dauka. Horren arabera, egin beharreko lanen izaera edo xedea da erabakigarria. Lan horiek urtarokoak edo denboraldiko ekoizpen-jarduerei lotutakoak izan behar dira, edo, urtaroko izaera hori eduki gabe, aldizka eman behar dira egikaritze-epe zehatz, mugatu edo mugagabeetan.

Era berean, kontratu finko etena izango da merkataritzako edo administrazioko kontratei lotutako zerbitzuak emateko kontratu-modalitate egokia, baldin eta zerbitzuok enpresaren ohiko jardueraren parte badira. Halaber, modalitate hori erabili beharko dute aldi baterako lanerako enpresek beste enpresa bati lagako zaion langile bat kontratatzeko.

Lan-erreformaren arabera, hitzarmen kolektiboetan adostu beharko da lanaldi partzialeko kontratu finko eteneko modalitaterik dagoen.

Langileen Estatutuaren 16.2 artikuluak, 32/2021 ELDren idazkuntzaren arabera, kontratuaren funtsezko elementuak honako hauek direla ezartzen du: jarduera-aldiaren iraupena, lanaldia eta ordutegiaren banaketa; lanaldia eta ordutegiaren banaketa gutxi gorabeherakoak izan ahalko dira, deiaren unean zehaztu ahalko diren arren.

Ondorioz, araudiak ez du epe zehatz bat ezartzen jardueraren aldirako, hitzarmen kolektiboaren edo enpresaren hitzarmen bidez ezarri ahalko delarik. Jarduerarik gabeko aldiari buruz, erreferentzia bakarra 32/2021 ELDren bidez erreformatutako Langileen Estatutuaren 16.4 artikuluan daukagu. Horren arabera, kontraten eta azpi-kontraten kasuan, sektore-hitzarmenek gehienez ere jarduerarik gabeko 3 hilabeteko epea ezarri ahalko dute.

Jardueraren eta jarduerarik ezaren epeen gaineko mugak hitzarmenetan ezarriko direla ulertzen dugu, izan hitzarmen kolektiboak, izan enpresakoak, ez baitira zehazki zehazten 32/2021 ELDren bidez erreformatutako araudian.

Orokorrean, ez dago jardueraren aldi gisa ezarri behar den gutxieneko egun-kopururik. Hala ere, hitzarmen kolektiboaren araberakoa izan daiteke hori. Halaber, ez dago gehieneko aldirik. Baina langilea hamaika hilabete baino gehiagorako kontratatu bada, eta horri oporrak hilabetez hartzeko daukan eskubidea gehitzen bazaio, kontratua ohiko kontratu mugagabe bihurtuko da.

2022-03-31tik, hitzarmen kolektibo bidez ezarritako deiaren araudiak bere horretan jarraitzen du. Hala ere, 32/2021 ELDren bidez erreformatutako 16.3 artikulu berriak “enpresaren akordio” bidez dei egiteko aukera aipatzen du. Nolanahi ere, deia idatziz edo interesdunari behar bezala jakinarazi zaiola jasota uzteko aukera ematen duen beste edozein bitartekoren bidez egin beharko da, haren sarreraren gaineko ohar egokiak emanez eta aurrerapen egokiarekin.

Araudiaren arabera, hitzarmen kolektibo bidez ezarriko dira deiaren irizpide objektibo eta formalak; orduan, hitzarmen kolektiboa izango da baldintza gisa ezarriko duena ea deian langileen izena zehaztu behar den. Edonola ere, legeak argi eta garbi ezartzen du deia interesdunari behar bezala jakinarazteko moduan egin behar dela.

Hitzarmen kolektiboak izango dira deia egiteko modua ezarriko dutenak, hots, idatziz edo langileari behar bezala jakinarazi zaiola ziurtatzen duen beste edozein bitartekoren bidez.

32/2021 ELDren lan-erreforma baino lehen, Langileen Estatutuaren arabera deia egin ezean, honela jokatu behar zen: «eskumena duen jurisdikzioan lanetik kaleratutakoen prozedura betez jardun ahal izango du. Hasiera-epea deialdirik ezaren berri jakiten denekoa izango da».

Lan-erreformaren ostean, idazkuntza nahasiagoa da. Izan ere, honako hau adierazten du: «pertsona finko etenek deiarekin lotutako arau-hausteetan bidezkoak diren ekintzak baliatu ahal izango dituzte». Idazkuntza horrek «bidezkoak diren ekintzak» aipatzen ditu, orokorrean, honako hau adieraziz: batzuetan, zuzenbideko erreklamazio bat jarri beharko da, eta, beste batzuetan, kaleratzearen aurkako demanda. Edonola ere, jurisprudentziaren arabera, “deirik eza”, enpresak horretarako aldi baterako bidezko arrazoiren bat dagoela jakinarazten duenean, ez litzateke kaleratze bat, nahiz eta enpresaren jarrera eta laneko testuingurua aztertu beharko liratekeen.