La comunicación anual del cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de la plantilla para personas trabajadoras con discapacidad debe hacerse por canal electrónico. El acceso está disponible en la página web de Lanbide, en el apartado Empresas/Empleo y discapacidad/Comunicación Anual del Cumplimiento de la cuota de reserva para personas con discapacidad.

En el primer trimestre de cada año.

El artículo 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, establece que dentro del primer trimestre de cada año natural las empresas deberán comunicar, con conocimiento de los/as representantes del personal, la relación de los/as trabajadores/as con discapacidad contratados/as, en relación al promedio anual de trabajadores/as de la empresa. Esta comunicación se efectuará a Lanbide–Servicio Vasco de Empleo tanto si la sede social se encuentra en la CAPV, como si la empresa tiene centro/s de trabajo en esta Comunidad.

Porque el Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo  especifica que la comunicación de cumplimiento de la cuota de reserva del 2% en favor de trabajadores/as con discapacidad es con conocimiento de los representantes sindicales

La comunicación de cumplimiento de la cuota de reserva del 2% en favor de trabajadores/as con discapacidad debe ir firmada por el/la representante de la empresa y el/la representante de los/as trabajadores/as así como identificada la firma con nombre y apellidos

El artículo 5 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, obliga a las empresas que empleen a un número de trabajadores/as fijos/as que exceda de 50, pero no debe limitarse dicha obligación a las que tengan sólo más de 50 trabajadores/as fijos/as sino a las que tengan 50 o más personas trabajadoras en los términos regulados en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto 364/2005 de 8 de abril.

• Las empresas públicas o privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores/as.
• Las empresas privadas, cualquiera que sea su forma jurídica.
• Las empresas públicas cuando el régimen de contratación aplicable sea laboral ordinario.
  
  • En el ámbito de la Administración General del Estado, las entidades públicas empresariales.
  • En el ámbito autonómico y local, las empresas públicas en las que los poderes públicos ejerzan, directa o indirectamente, una influencia dominante en razón de la propiedad, de la participación financiera, o de las normas que la rigen.

Sí, deben cumplir con la obligación como una empresa ordinaria. Para determinar la plantilla se computarán todos los/as trabajadores/as de la ETT, ya sea personal de estructura o trabajadores/as contratados/as para ser puestos a disposición en las empresas ordinarias.

Cuando exista grupo de empresas transparente y reconocido en los términos previstos en el artículo 42.1 del Código de Comercio, las obligaciones se deberán determinar en cada una de las empresas que lo integran consideradas de forma diferenciada.

• Se incluyen las personas trabajadoras con relación laboral por cuenta ajena.
• Debe computarse la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral e independientemente de la jornada de trabajo a tiempo completo o tiempo parcial.
• Están incluidos/as en dicho cómputo los/as trabajadores/as con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
• Quedan excluidos del cómputo tanto los supuestos de socios/as trabajadores/as en cooperativas de trabajo asociado como los/as becarios/as, Trades (trabajador/a autónomo/a económicamente

• Personas a las que se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
• Pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.
• Pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. Disposición final segunda.

• Si la persona tiene formalizado un contrato bonificado por estar incluido en el colectivo de personas con discapacidad, la empresa ya conoce dicha condición, puede acreditarla y está en conocimiento de los representantes sindicales: En este caso, la empresa podría incluirla en el cumplimiento de la cuota de reserva.
• Si tiene formalizado otro tipo de contrato, la empresa podrá recabar el consentimiento de la persona trabajadora con discapacidad con la presentación por parte de la misma,   todo ello según la siguiente normativa de aplicación: artículo 4.2.  e) del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, Capítulo VI y Reglamento UE, 2016/679, Reglamento General de Protección de Datos y Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, artículo 9, categorías especiales de datos.

Si el trabajador está de acuerdo en constar en la empresa como persona trabajadora con discapacidad, debe acreditar tal condición con el certificado de discapacidad o con la resolución de la incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez reconocida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

No es necesario adjuntar los certificados de discapacidad en la comunicación anual del cumplimiento de la cuota de reserva del 2% en favor de personas trabajadoras con discapacidad.

• Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, artículo 4.2 e) Derechos de los trabajadores en la relación de trabajo.
• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, Capítulo VI
• Reglamento UE, 2016/679, Reglamento General de Protección de Datos y Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (artículo 9) categorías especiales de datos.        

El período de referencia es el año anterior a la comunicación.

El total de días son todos, independientemente de que en el período no se trabaje todos los días y de que no se realice la jornada completa. 

Ejemplo: Contrato indefinido o temporal de duración superior al año, anterior al 01/01/2020 y vigente a 31/12/2020. Fechas en el período: desde 01/01/2020 hasta 31/12/2020. Días: 365 (366 si fuese el año bisiesto).

• En la comunicación del cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de la plantilla para trabajadores/as con discapacidad:

El período de referencia es el año anterior, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, a la presentación de la comunicación.

• En la solicitud de declaración de excepcionalidad al cumplimiento de cuota de reserva del 2% de la plantilla para personas trabajadoras con discapacidad:

El período de referencia son los doce meses inmediatamente anteriores a la solicitud. Ejemplo: Solicitud el 4 de abril de 2020 => Período de referencia: "01/04/2019-31/03/2020"

Se contabilizarán tanto los días trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

• Para las personas trabajadoras vinculadas con un contrato indefinido o temporal superior a un año e independientemente de que haya días que no se trabaje y de que no se realice la jornada completa en los días de actividad
• Debe aplicarse el promedio, casilla A

En el período de referencia, sumar los días naturales de todos los contratos indefinidos y contratos temporales superiores al año y dividir entre 365 (o 366 si es bisiesto); el resultado se redondea al alza en número entero.

• Para las personas trabajadoras vinculadas con un contrato temporal hasta un año incluido e independientemente de que haya días que no se trabaje y de que no se realice la jornada completa en los días de actividad
• Debe aplicarse el promedio, casilla B

En el período de referencia, sumar los días naturales de todos los contratos temporales hasta un año incluido y dividir entre 200; el resultado se redondea al alza en número entero.

El  total real de trabajadores/as con contrato de duración hasta un año incluido, se indica en la casilla B1

• Jubilación parcial y contrato de relevo. Se considera un puesto.
• Contrato temporal y se transforma en indefinido.
  • El período del contrato temporal.
    • En el período de referencia, si la duración del contrato temporal es hasta un año incluido, se calcularía en la suma de contratos temporales hasta un año. Casilla B.
    • En el período de referencia, si la duración del contrato temporal es superior a un año, se calcularía en la suma de contratos indefinidos o temporales superiores a un año. Casilla A.
  • En el período de referencia, el período del contrato indefinido se calcularía en la suma de contratos indefinidos o temporales superiores a un año. Casilla A.
• Contrato temporal inferior a un año y prórroga.
  • Si en el período de referencia la duración del contrato más la prórroga es superior a un año, se calcularía en la suma de contratos indefinidos y temporales superior al año. Casilla A
  • Si en el período de referencia la duración del contrato más la prórroga es hasta un año incluido, se calcularía en la suma de contratos temporales hasta un año. Casilla B

• Trabajadores/as con reserva del puesto de trabajo: incapacidad temporal, excedencia por maternidad….

Se incluyen en plantilla según sea el colectivo contrato indefinido o contratos temporales superiores al año, o contratos temporales hasta un año. No se incluyen los sustitutos.

• Los/as trabajadores/as con contrato indefinido fijo discontinuo

Se incluyen en el colectivo de indefinidos o contratos de duración superior al año.

En la comunicación, el período de contratación sería el año completo y el número de días 365 (o 366 si es bisiesto).

• Extinción de contrato indefinido o temporal superior al año

Se calcularía en la suma de contratos indefinidos o temporales superiores a un año. Casilla A

• Extinción del contrato temporal inferior a un año

Se calcularía en la suma de contratos temporales hasta un año incluido. Casilla B

La cuota de reserva de puestos a ocupar por personas con discapacidad es el resultado de la aplicación del 2% al número de trabajadores que integran la totalidad de la plantilla,  computada según lo dispuesto en la disposición adicional primera del Real Decreto 364/2005 de 8 de abril, con redondeo al defecto.

Ejemplo: si el resultado de aplicar el 2% sobre el número de plantilla es de 3,32 o de 3,81, en ambos casos la obligación se concretaría en 3 trabajadores.

La referencia es el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual como indica el artículo 2.2.c) REAL DECRETO LEY 3/2004, de 25 de junio, para la racionalización de la regulación del salario mínimo interprofesional y para el incremento de su cuantía.

La determinación del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) se actualiza en las leyes de presupuestos del Estado.

Para el año 2023 viene regulado en la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2023, IPREM = 7.200 €.

Con el IPREM vigente en la actualidad (2023)= 7.200 euros

1.- En los supuestos en que la medida alternativa sea mediante la contratación:

Ejemplo: 3 X IPREM X 1 Trabajador dejado de contratar= 3 X 7.200 X 1= 21.600 euros

Suscripción de contratos civiles o mercantiles de suministro o de prestación de servicio con:

• Centros especiales de empleo.
• Personas trabajadoras con discapacidad en alta en el régimen especial de personas trabajadoras autónomas (RETA).
• Suscripción de un contrato de obra o de servicio entre un centro especial de empleo y una empresa colaboradora para la constitución de un enclave laboral.

2.- En los supuestos en que la medida alternativa consista en la realización de donaciones a fundaciones o asociaciones de utilidad pública:

Ejemplo: 1,5 X IPREM X 1 Trabajador dejado de contratar= 1,5 X 7.200 X 1= 10.800 euros