A partir de esa fecha se podrá realizar un contrato fijo discontinuo o un contrato indefinido a tiempo parcial, según la actividad sea estacional o habitual y permanente.

En el caso de tratarse de fines de semana puntuales o algún evento ocasional, la opción más correcta de contratación sería el contrato temporal por circuntancias de la producción con una duración máxima de 6 meses.

Tras la reforma laboral se generaliza la necesidad de contratación mediante la modalidad de fijo discontinuo o un contrato indefinido a tiempo parcial. No obstante, si no se trata de una necesidad permanente sino temporal, se podría estar ante una situación de un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción.

No es posible encadenar contratos. Según lo que se indica en art. 15 del RDL 32/2021, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, por lo que en el caso de una persona trabajadora en hostelería que trabaja sólo los fines de semana, se podría estar ante la situación del contrato fijo-discontinuo o del contrato indefinido a tiempo parcial.

Si se trata de cubrir una necesidad temporal, la solución podría ser la de un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción. En cuyo caso, si la circunstancia es imprevisible, la duración es de 6 meses ampliable a un año por convenio sectorial. Si la circunstancia es previsible, la duración será de 90 días no consecutivos por año.

En el caso de que la trabajadora sea contratada mediante dos o más contratos temporales durante 18 meses en un período de 24 meses, será considerada trabajadora indefinida.

No, no se puede, en caso de no determinar fecha fin en el contrato, se entiende que hay fraude de ley y, por lo tanto, la contratación se presumirá indefinida. Para acreditar la causa justificada de la temporalidad será necesario especificar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.